一人ひとりが成長し、自ら問い・考え・動くことが「生き方改革」になる!――大鏡建設
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一人ひとりが成長し、自ら問い・考え・動くことが「生き方改革」になる!――大鏡建設

1975年創業の「大鏡建設株式会社」は、建設業に加え、15年ほど前からは不動産業も手がける、居心地の良い「まち」をつくることを目指す企業です。従業員数はパートタイマーも含め約150人。

2012年に就任した、2代目の代表取締役社長・平良修一さんの指揮で新卒採用を開始。現在は20~30代が半数以上を占めています。この新卒採用が、同社の「働き方改革」のきっかけにもなりました。

J-WAVE(81.3FM)の人気モーニングワイド「J-WAVE TOKYO MORNING RADIO」内で、さまざまな企業が取り組んでいる「新しい働き方」から、これからの変化や未来を考える「RECRUIT THE WORK SHIFT」。本記事では、過去の放送の中から、「一人ひとりが成長し続ける職場」を目指す「大鏡建設株式会社」の取り組みをご紹介します。

評価基準の定め方と仕事の本質

働き方改革を始めたきっかけについて、平良さんはこう振り返ります。

「当時、『働き方改革』という明確な旗を立ててはいなかったものの、先代の社長から『全社員とその家族の物心両面の幸せを追求する』という経営理念を、強く打ち出していました。そのため私が社長になる前から、既に9連休制度があったり、給与はなるべく従業員に還元したりしていました」

平良さんは、2代目社長として「会社を預かった」感覚だったため、「独断で社員の評価を決められない」と、新卒採用の開始とともに、新たに評価基準を設ける必要がありました。

「仕事は、お客さまのためにやるべきであり、その利益を分配することが基本です。この考えにのっとって社員を評価すべきですが、日々の仕事と評価との間にズレが出ることがあります。評価項目を気にするあまり、お客さまに目が向かなくなることも。大事なのは、お互いに話をしながら価値観をすり合わせることですね。

そうした価値観のすり合わせを毎年行ってきたことで、だんだんと仕事の実績と評価が一致しつつある感覚があるといいます。評価項目は「固めないといけないもの」ですが、一方で仕事は、生き物に近く、途中で変化していく部分もあるもの。そのバランスが非常に難しいところだそうです。

平良社長_1

大鏡建設株式会社 代表取締役社長・平良修一さん

新入社員への研修制度とその狙い

新入社員への研修制度について、どのような取り組みがなされているのでしょうか。

現在、大鏡建設では入社4~5年目の先輩社員が、「エルダー」として新入社員を教育するという「エルダー制度」を導入。加えて、教える人によって伝えることが異なるのはよくないとのことから、会社として統一したものを動画で学ぶ「DAIKYOアカデミー」という研修制度も取り入れています。

「研修制度には2つの狙いがあります。一つ目が、新人に近い感覚を持ちながらも仕事を教えられる4~5年の社員が『エルダー』になることで、新人の成長を促したいということ。もう一つは、4~5年の社員に後輩を持たせ、人に教えることで意識の変化を促し、中核社員に育っていってほしいということです」

また、毎年新入社員が増え、次第に席が足りなくなっていったことがきっかけで、オフィスのフリーアドレスが始まりました。その意図は、「座る場所を変えて、さまざまな社員と交流しながら仕事をしてほしい」ということでしたが、当初はなかなかうまくいかなかったといいます。その後、全社員にノートパソコンを支給したことで、フリーアドレスの効果が出てきたそうです。

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9連休で、やりたいことを実現させ、人としての価値も高めて会社に生かしてほしい

大鏡建設の経営理念「全社員とその家族の物心両面の幸せを追求する」のもと、導入している「9連休制度」について、平良さんに伺いました。

「1年に1回、社員が9日間休んでも会社は回るんです。『いつか何かしたい』と考えているなら、今すぐやってほしい。9連休だからこそできることがあるんです。それを10年、15年と続けることで、人生が、そして自分の経験が豊かになっていくと信じています」

「私たちは、休んでいるときやプライベートのときは、消費者です。仕事をしているとき・消費者のとき、その両方を持っていないとお客さまの立場に立つことができません。人生を過ごす上でやりたいことをやってほしいし、人としての価値を高めて会社に生かしてほしい」

この9連休制度があることで、業績にも良い影響が出ています。こうした制度がある、という理由で入社してきた新入社員も多く、社内満足度もアップ。お客さまに向かう姿勢も前向きになるなど、良い流れができているようです。

現場

働き方改革=生き方改革と捉えて、自ら考えて実行すること

平良さんが考える会社の育成方針とは、「自ら問い・考え・動く」ことだといいます。単純に労働時間を減らせばいいというわけではなく、社員それぞれがやるべきときと休むべきときのバランスを考え、動いていく組織をつくりたいとのこと。理想は、「社長がいなくても回る会社」だそうです。

「働き方改革=生き方改革」と捉え、社員自らが「自分の生活をどう組み立てるか?」ということを意識しながら、「働きやすい会社とは何か?」をみんなで考えて、つくっていくことが大切になってくるとのことでした。

また、平良さんが社長になってから、会社の事業計画は部長以下で作ってもらっているそう。これには、社員たちに「売り上げを向上させ、出た利益をみんなで分配する」という意識を高め、経営者にはならずとも経営的感覚を持って、自らのワークライフバランスを考え実行していってほしい思いがあるそうです。

さらに、平良さんはこれから挑戦したいこととして、「組織をもっとフラットにすること」を挙げています。大事なことはお客さまに向かうことであって、社長や部長の顔色をうかがうことではない。みんながお客さまのために頑張ることで、自分たちに利益が還元される。その上で、自分に合った働き方を考えてもらえるようにしたいとのことでした。

社内

大鏡建設株式会社の取り組みから導き出す「WORK SHIFT」のヒントは・・・『一人ひとりが成長し、自らが意識を高めることで生き方改革を!』でした。

自分たちで最善の働き方を考える。それが、会社の業績を伸ばし、自らの生き方も変えていくことにつながるのです。

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