主力製品であるビールを含む食領域や、医領域、ヘルスサイエンス領域の3つの事業領域でグローバルに事業を展開するキリンホールディングス株式会社。同社は、新型コロナウイルスによるさまざまな環境変化を会社と従業員双方が成長する機会と捉え、国内の全グループ社員約2万人を対象に、新しい働き方改革として「『働きがい』改革 KIRIN Work Style 3.0」を2020年7月から進めています。

女性活躍推進への取り組みが本格化した理由

お酒を扱う会社というと、男社会、体育会系といったイメージもありますが、キリンホールディングスも2000年代に入ったころまでは、新卒入社の女性社員のおよそ半数が、入社5年目までに辞めてしまう状況だったといいます。このような状況への危機感から、女性活躍推進への取り組みが本格的にはじまり、現在は性的マイノリティやシニア世代の活躍推進活動にまで広がりをみせています。

2006年、「キリン版ポジティブアクション」制定からスタートしたという女性活躍推進の施策は現在、女性のライフイベントを踏まえた “早回しのキャリア形成”という方針のもと、進められているそうです。

“早回しのキャリア”について、同社人事総務部の豊福美咲さんに伺うと、「転勤を伴わずとも、いろいろな業種や職務を女性には早めに経験してほしいというものです。例えば、プロジェクトリーダーといった責務のある仕事も早めに経験することで、業務に自信を持ってもらうことともに、より主体的にライフイベントの時期や休業期間を選択してもらうという趣旨で実施しています」とのこと。

出産・育児を迎える前に早めに成功体験を積み、得意領域をつくる“早回しのキャリア”は、育児休業など、男性社員よりも長く休業を取得する可能性がある女性社員のキャリアを踏まえた育成方針といえます。

子どものいる女性リーダーは6倍増！

この“早回しのキャリア”を後押しするために、入社3年目という早いタイミングで行われる「キャリアワークショップ」は、入社3年目の女性社員とその直属のリーダーが参加するもので、女性社員のライフイベントとキャリアの充実のさせ方を考える場として実施しているそうです。このキャリアワークショップは、「女性社員にはより主体的にキャリアを形成する意識を高めてもらうこと」、「リーダーには女性特有のキャリア開発への知見を獲得し、現場への実践につなげてもらうこと」、という2つの狙いがあるそうです。

キリンホールディングスが“早回しのキャリア”を取り入れた2013年以降、女性リーダーは倍増、また子どものいる女性リーダーはおよそ6倍に増えています。

このような、結婚や出産などのライフイベントに対応した取り組みに加えて、2009年からは、管理職を目指す女性社員を対象にした実践型の研修プログラム「キリンウィメンズカレッジ」もスタート。毎年、グループ各社から約25人が参加する約6カ月間のプログラムは、ビジネスリテラシーの向上や職場での課題解決につながる提言作成を目指して進められるもので、最終回の提言発表には社長も参加し、目の前で提言発表を行います。

この「キリンウィメンズカレッジ」には2つの特徴があります。研修を終えた後、職場を巻き込みながら自らリーダーシップを発揮し、提言した内容を1年かけて実践するということ。そして上司は、応募時から提言実行まで支援や関わりを持ち続けるということです。この研修制度は、女性社員がリーダーシップを発揮する楽しさを感じたり、キャリアアップを前向きに捉えたりすることにつながっているようです。

さらに2018年からは、営業部門の女性社員たちの意見から始まったユニークなプログラム「なりキリンママ・パパ研修」がスタート。同研修では、「育児・親の介護・パートナーの病気」という3つのシチュエーションの中から1つを選択、1カ月間にわたり、業務との両立を図ります。時間の制約や子どもの発熱のような突発的な対応を仮想体験することで、多様な立場や働き方の理解、上司のマネジメント力向上などにつながったとのことです。

従業員の可能性を引き出しながら働き方を支援する

また、2020年7月からは新たな働き方への取り組みもスタートしました。人事総務部の秋葉美樹さんが語ります。

「キリングループは、国内の全グループ従業員約2万人を対象に新たな経営環境における新しい働き方改革として［『働きがい』改革 KIRIN Work Style 3.0］を推進しています。新型コロナウイルスによるさまざまな環境変化を会社と従業員双方が成長する機会と捉え、仕事の意義・目的に立ち戻って仕事そのものを継続的に見直しながら、『①加速すること』『②変革すること』『③やめること』『④縮小すること』の4つの観点で、仕事を見直すサイクルを定期的に回し、仕事への意欲や達成感を高めることで働きがいにつなげています。この主体的な働き方を支援する環境整備としては、『①働く場所の選択』『②システム／ITツールの拡充』『③働き方に関する制度の拡充』『④新たなコミュニケーションスタイル』という4つの柱で取り組みを進めています」

さらに、秋葉さんは続けます。
「『働く場所の選択』＝在宅勤務制度は2013年に導入以来、2017年には利用回数の上限を拡大させるなど、制度内容を拡充してきました。2020年からは利用資格として設定していた勤続年数を撤廃、利用回数の上限も撤廃し、リモートワーク環境を整えてきました。また、効率よく働くためのサードプレイスとして、外部のシェアオフィスを利用し、お得意先訪問から帰社することなく会議などに参加できるようにしています」

リモートワークにするか、対面で働くのか。それぞれの仕事の意義・目的「What（何を）・Why（なぜ）」に立ち返って選択した方が、個人の成長にもつながり、仕事の生産性も上がる。リモートワークにせよ、対面にせよ、会社は働くための環境を整える。その先にあるのが「働きがい」といえるのかもしれません。

従業員の可能性を引き出しながら働き方を支援する「『働きがい』改革 KIRIN Work Style 3.0」で、“新たな視点・経験”の獲得による成長や多様な価値観の醸成のため、専門性のある資格を生かした副業や、起業も認めているというキリンホールディングス。同社は、新たなチャレンジとして社外から副業人材を公募しました。

その結果、会社が保有していない専門性・スキルを持った社外のプロフェッショナル人材を受け入れることで、富裕層向けサービスや商品開発など、「新規事業の創発であったり、育成促進、組織の能力開発の強化を図ったりしている」といいます。

こういった組織の柔軟性を感じる変化は、現在進行中のオフィス＝“働く場”のリニューアルにも表れているようです。2022年6月から運用開始予定の新オフィスの目的は次の3つ。①イノベーションの創発、②仲間との信頼関係の構築、③同じ場所で働くことでの所属意識の向上。

秋葉さんは、「これからは一人で行うソロワークと、仲間で行うコミュニケーションワークを組み合わせ、業務の生産性を上げていきたいと考えています。オフィスでは、リアルなつながりを重視したコミュニケーションワークの最大化を図っていきたいです」と語ってくれました。

キリンホールディングス株式会社の働き方改革から導き出す「WORK SHIFT」のヒントは・・・『自分で仕事を選んでいくチカラが、企業の持続的な成長につながる』でした。

自分のキャリアを会社まかせにしていた時代から、主体的に選んでいく時代へ。企業は従業員の可能性を引き出しながら、自立を支援する。そこに“働きがい”が生まれるのではないでしょうか。